Modificació de les condicions de treball per l’empresa
L’ article 41 de l’Estatut dels Treballadors permet a l’empresari modificar de manera unilateral i definitiva les condicions laborals fonamentals de la relació laboral, sempre que segueixi el procediment adequat i tingui unes causes que ho justifiquin.
Per aquest procediment, l’empresari pot, per exemple; modificar la jornada laboral, reduir el salari de les persones treballadores (sempre que es respecti el salari mínim recollit al conveni col·lectiu), reduir l’horari, canviar les funcions….
Davant d’aquesta modificació, la persona treballadora té les opcions següents:
- Acceptar la mesura .
- Impugnar la mesura davant dels tribunals en un termini de 20 dies hàbils des de la notificació de la modificació.
- Sol·licitar l’extinció de la relació laboral amb dret a una indemnització de 20 dies per any treballador amb un màxim de 9 mesos i el dret a la prestació per desocupació.
En aquesta entrada analitzarem les opcions i els drets per sol·licitar l’extinció , ja que en articles anteriors havíem analitzat la figura de la modificació substancial d’una manera més general.
La negativa a adoptar la mesura mai no hauria de ser una opció, ja que en aquest cas podria ser motiu de sanció, inclòs l’acomiadament disciplinari . Si no s’hi està conforme, s’hauria d’impugnar davant dels jutjats socials.
Tota modificació de les condicions laborals és substancial?
No, no tota modificació de les condicions laborals es considera substancial. El dubte sempre serà si una modificació és substancial, dit altrament, important i rellevant.
No planteja problemes aquelles que siguin considerades directament per l’empresa com a substancial en la comunicació que realitza al treballador, però, d’altra banda, que l’empresa no ho consideri com a substancial, no vol dir que no sigui així.
En altres paraules, no hi haurà dubte del caràcter substancial si l’empresa ho comunica així, però que aquest consideri que no és substancial, no vol dir que no ho sigui.
El tribunal Suprem, en allò que podem citar la Sentència del 29 de novembre de 2017 , indica d’una manera àmplia que: «per modificació substancial de les condicions de treball cal entendre aquelles de tal naturalesa que alterin i transformin els aspectes fonamentals de la relació laboral» .
D’altra banda, aquelles modificacions de petita importància entren dins del poder de direcció empresarial, conegut jurídicament com el iusvariandi empresarial recollit a l’article 20 de l’Estatut dels Treballadors.
A manera de conclusió, la consideració de substancial o no d’una mesura és una qüestió una mica subjectiva i caldrà analitzar cada cas de manera concreta, però no hi haurà dubte quan es redueix el salari o la jornada de treball o es modifica de manera significativa el horari prèviament establert.
Dret a sol·licitar l’extinció de la relació laboral ia desocupació
L’article 41 de l’Estatut dels treballadors estableix que, en cas que la modificació substancial provoqui un perjudici a la persona treballadora, tindrà dret a sol·licitar l’extinció de la relació laboral amb una indemnització de vint dies de salari per any treballat amb un màxim de nou mesos .
La clau d’aquest dret és l’ existència d’un perjudici en la modificació substancial realitzada .
A la pràctica, moltes vegades se sol·licita l’extinció a l’empresa i aquesta la concedeix sense cap mena de problemes.
Altres vegades, pel motiu que sigui, l’empresa no ho concedeix, i per això serà necessari demanar davant els tribunals per sol·licitar l’extinció i, en aquest procediment, acreditar el perjudici que la modificació ens causa.
En resum de tot això, el perjudici no l’haurem d’acreditar si l’empresa permet l’extinció, però aquesta qüestió és diferent davant la negativa empresarial, ja que en aquest cas sí que haurem d’acreditar un perjudici.
La càrrega de la prova en el procés judicial d’acreditar aquest perjudici recau íntegrament en la persona treballadora, recordem que per això podem valdre’ns de tots els mitjans que considerem necessaris.
De fet, tal com ha indicat de manera reiterada la jurisprudència, per totes Sentència del Tribunal Suprem de 18 d’octubre de 2016 , el perjudici no es pot presumir pel simple fet que hi hagi una modificació substancial , sinó que cal acreditar-ho.
D’altra banda, aquest tipus d’extinció sempre genera el dret a cobrar l’atur, sempre que n’hem cotitzat prou.
El dret a desocupació es té si s’ha cotitzat almenys 360 dies en els darrers sis anys com explico en aquest article, si s’ha cotitzat menys, però més de 180 dies, potser tinguem dret a un subsidi de desocupació.
Finalment, si la modificació realitzada atenta directament contra la dignitat del treballador , podrem sol·licitar l’extinció en virtut de l’article 50 de l’Estatut dels treballadors amb dret a la indemnització per acomiadament improcedent.
Procediment Judicial i danys perjudicis, he de seguir acudint al meu lloc de treball?
En relació amb allò indicat a l’apartat anterior, en cas que l’empresa negui el dret a l’extinció de la relació laboral haurem de obligatòriament demanar i acudir als tribunals.
Aquest procediment és una reclamació de dret , per la qual cosa no té cap qüestió processal especial. També seria així si volem sol·licitar l’extinció per via de l’article 50 de l’ET. Encara més, en un mateix procediment es podria instar l’extinció via article 50 i subsidiàriament per via de l’article 41 de l’Estatut.
En primer lloc, es presenta una papereta de conciliació laboral, i, en cas de no assolir un acord en aquest procediment, s’haurà de presentar una demanda davant dels tribunals.
En el procediment judicial es pot sol·licitar una indemnització de danys i perjudicis , encara que el dubte serà com quantificar-lo. Si, per exemple, hi ha una reducció de salari, es pot quantificar en la pèrdua de prestació per desocupació que es tindrà, ja que el SEPE agafarà les darreres bases que inclouran la reducció de salari efectuada.
La gran problemàtica d’aquestes qüestions és si el treballador ha de seguir acudint al seu lloc de treball .
En principi, sí, la persona treballadora ha de continuar acudint al lloc de treball.
Ara bé, segons la meva opinió i en virtut de la sentència del TS de 17 de gener de 2011 , el treballador pot anunciar i decidir unilateralment no tornar al seu lloc de treball considerant que hi ha causa per a l’extinció.
Aquest comportament té un risc, si es considera que no hi ha dret a lextinció, tindrà els mateixos efectes que una baixa voluntària.
A més, no estarà en situació legal de desocupació, és a dir, no podrà cobrar la prestació fins que la sentència no ratifiqui que lextinció és derivada de la modificació substancial.
Impugnar la modificació i sol·licitar l’extinció
En primer lloc, cal aclarir que no cal impugnar la decisió empresarial per tenir dret a sol·licitar l’extinció , ja que aquest és un dret d’extinció és un dret autònom. ( Sentència del TS de 18 de setembre de 2009 )
En segon lloc, si el treballador impugna la mesura davant dels tribunals, no perd el dret a sol·licitar lextinció de la relació laboral.
Ara bé, un cop finalitzat el procediment judicial, en virtut de l’article 138 de la Llei reguladora de la jurisdicció social, si la sentència declara que la mesura empresarial és correcte, la sentència pot concedir un termini de quinze dies perquè la persona treballadora pugui optar per lextinció de la relació laboral.
Terminis per sol·licitar l’extinció
L’article 138 de la Llei reguladora de la jurisdicció social estableix un termini de 20 dies hàbils en cas d’impugnació de la mesura davant dels tribunals.
Això no obstant, no s’ha establert cap termini per sol·licitar l’extinció , a excepció del termini de 15 dies indicat a l’apartat anterior en cas d’impugnació.
En conseqüència, la doctrina i jurisprudència ( Sentència de 5 de novembre de 2015 del TSJ d’Andalusia ) ha considerat que el termini per sol·licitar la impugnació és d’un any des de la notificació de la mesura en virtut de l’article 59.1 de l’Estatut dels treballadors
Exemples de perjudici a la persona treballadora
Les modificacions més comunes a la pràctica són les modificacions de jornada de treball i les reduccions salarials.
Compleix assenyalar que perquè una reducció salarial sigui considerada com a modificació substancial, aquesta no pot implicar una reducció per sota del salari mínim que estableix el conveni col·lectiu , a excepció que es faci una desvinculació de conveni col·lectiu, o l’SMI vigent.
En aquest cas, la persona treballadora haurà de presentar una demanda de dret i quantitat per reclamar el salari que li correspon, ja que no es pot reduir el salari per sota del conveni col·lectiu, i per tant, no es tractaria d’una modificació substancial a virtut de larticle 41, sinó directament dun comportament nul per part de lempresa.
Aclarit això, quan es fa una reducció de salari , tal com ha indicat el Tribunal suprem en la sentència de 23 de juliol de 2020: «resulta difícil de negar l’existència d’un perjudici» , no obstant això, també indica que «no seria raonable, ni proporcional, sancionar amb la rescissió contractual indemnitzada qualsevol modificació que ocasionés un perjudici mínim, en ser això contrari a l’esperit de la norma que persegueix la supervivència de l’empresa en dificultats, econòmiques en aquest cas, que s’agreujarien si tots els afectats rescindissin els seus contractes. «
Abans de l’any 2016, la jurisprudència de manera majoritària entenia que qualsevol reducció salarial pressuposa un perjudici .
Posteriorment, la Sentència del Tribunal Suprem de 18 d’octubre del 2016 va considerar que una reducció del 3,87%, uns 77 € mensuals en el cas enjudiciat, no es podia considerar greu, atès que estava previst que la reducció es recuperés en un futur . La sentència utilitza com a contrast una altra sentència del TSJ del País Basc que havia considerat que un 7% no era un perjudici que permetés l’extinció.
En aquest mateix sentit, la Sentència del Tribunal Suprem de 23 de juliol de 2020 va considerar que una reducció al voltant del 5% no es podria considerar com de suficient entitat per tenir dret a l’extinció quan l’empresa ha establert determinades compensacions i possibilitats de reversió de la mesura.
En definitiva, la majoria de les reduccions de salari s’han de considerar causants d’un perjudici , a excepció d’aquelles de petita entitat i que, a més, l’empresa hagi previst algun tipus de compensació.
D’altra banda, quant al canvi de la jornada de treball, és una qüestió més subjectiva que pot dependre més de la situació personal de la persona treballadora.
Així, com a exemple, s’ha considerat que hi ha un perjudici el canvi d’horari del treballador que passava de jornada de tarda a jornada de matí, Sentència del Tribunal Suprem de 11/06/1987 , així com quan el canvi horari repercuteix negativament sobre el desenvolupament duna segona activitat professional.
Càlcul de la indemnització corresponent
La indemnització és de 20 dies per any treballat amb un màxim de nou mesos.
Aquest límit de nou mesos indica que, per exemple, per a un treballador que obre 25.000 € anuals, el màxim que rebrà d’indemnització serà de 18.750 €.
Aquest límit només afecta els treballadors que tinguin una antiguitat superior a tretze anys i mig.
Ara bé, en cas que hi hagi una reducció de salari, potser en el moment que sol·licitem l’extinció el nostre salari sigui inferior un cop aplicada la modificació, per això, cal agafar sempre el salari que teníem sense l’aplicació de la modificació substancial de les condicions de treball.
Més informació | cuestioneslaborales.com
